marjolein@academievoorcultuurmanagement.nl
06 - 260 58 404
Beste allemaal,
Dat was een waardige afsluiting! Zoals beloofd, maakte Sofyan de cirkel rond: van bewustwording en toerusting in de extra lange sessie met Rachid, naar borging in deze sessie.
Sofyan vroeg ons: waarom wil jouw organisatie aan de slag met diversiteit en inclusie? Het goed kunnen beantwoorden van die vraag is belangrijk, anders weet je niet waar te beginnen en kun je critici ook onvoldoende weerwoord bieden. In de loop van de sessie kwam de vraag een paar keer terug.
We keken terug op de individu- en groepsgerichte cultuur. Je kunt ook naar je organisatiecultuur kijken met deze rijtjes: je gelooft in de missie, bent loyaal aan je collega's etcetera.
In het onderwijs zie je dat vooral gewordt gewerkt met individugerichte competenties. Dat is de Dutch Dream: als je goed je best doet op school, komt het vanzelf goed. Maar dat gaat voorbij aan allerlei soft skills, je moet ook snappen hoe je ergens binnen komt: het betrekkingsniveau, de gunfactor. Wat het in Nederland moeilijk maakt, is dat we veel informele codes hebben. We zijn impliciet in wat wel en niet kan. Als je die codes niet begrijpt (of van huis uit meekrijgt), sla je niet de juiste toon aan. Studentenverenigingen zijn groepsgericht (eerst ontgroenen, dan word je onderdeel van de groep) en veel grote organisaties zijn dat ook.
Stap 1 is dus het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie: wat gebeurt er als het spannend wordt? Zijn we dan vooral eerlijk of vooral loyaal? Is jouw organisatie bijvoorbeeld groepsgericht, dan zullen harmonie en rituelen belangrijk zijn. Dan is het extra belangrijk om het oude te eren.
Is er plaats voor anderen in "ons" veld? Als we niet denken in termen van etniciteit maar in termen van cultuur? Het is belangrijk te leren omgaan met meervoudige identiteiten en hybride kunstvormen. Hoe duiden we nieuw artistiek talent? Denk aan het pijnlijke interview met Tyler the Creator. Je moet dieper willen gaan dan uiterlijke kenmerken. Erken mensen zoals ze zichzelf zien. Laat nieuwe perspectieven toe. Ga samen je culturele referentiekader verbreden. En realiseer je dat er mensen zijn die klappen krijgen langs meerder lijnen, zie het mooie diversiteits vlechtwerk van Movisie. Het is belangrijk om hier sensitief in te zijn.
Wat fijn dat jullie het programma, de sprekers en de nazorg waardeerden.
Sofyan wilde ons "eerlijk op pad sturen". Dat is gelukt, niemand denkt nog dat het makkelijk is ;-) Ook in de sessies is het aanbod veel. Je verwerkt het beter in interactie met collega's, daar mag meer ruimte voor zijn. Lange dagen zijn geen probleem, je zou er een werksessie aan kunnen koppelen om het echt concreet te maken (bijv. vacature of PR teksten). Een combinatie met intervisie zou ook fijn zijn, want het gesprek in de sector wordt nog niet op dit niveau gevoerd.
En ... breaking news: The Colour Kitchen gaat de stoelen vervangen.
Je bent nu klaar voor stap 4 en 5 van de Code!
4. PLAN VAN AANPAK
Maak jouw plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners.
Formuleer voor alle P’s waar je nu staat en wat de gewenste situatie is. Formuleer heldere doelstellingen bij die gewenste situatie en ondersteun de doelstellingen waar mogelijk met streefcijfers op basis van de voorgestelde meetwaarden die je bij de vier P’s kunt terugvinden.
Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken en voer deze uit. Zorg dat de mensen in jouw organisatie de doelen kennen en weten waarom ze belangrijk zijn.
5. MONITOR EN EVALUEER
Monitor en evalueer de uitvoering van je plan van aanpak. Neem maatregelen om het werken aan diversiteit en inclusie te borgen. Bepaal wie binnen jouw organisatie toeziet op de voortgang en resultaten en hoe je daar verantwoording over aflegt.
Breng voortgang en resultaten met behulp van de door jou gekozen meetwaarden en streefcijfers in kaart. Waardeer en beloon het bereiken van doelen. Vier je successen, leer van je fouten. Bepaal verbeter- punten en vervolgacties.
Deel de uitkomsten met de hele organisatie en in publiek toegankelijke communicatie. Laat uitkomsten niet slechts bij een deel van de organi- satie terecht komen.
oer regelmatig evaluatiegesprekken over het werken aan diversiteit en inclusie, zowel op het niveau van de Raad van Bestuur of Raad van Toezicht als op individueel medewerkersniveau en indien aanwezig de ondernemingsraad.
Zorg voor inclusief leiderschap. Jouw doelstellingen voor de vier P’s staan niet op zichzelf, blijf ze in samenhang managen. Houd bij het gebruik van meetwaarden niet alleen harde cijfers maar ook zachtere targets als waardering en gevoel in het oog.
Wees alert op voorwaarden van financiers ten aanzien van prestatie en verantwoording over diversiteit en inclusie.