Academie voor Cultuurmanagement

het is een veranderproces: weerstand krijg je er gratis bij (maar die kan je ook helpen om te versnellen)

als je geen regie voert, overkomt het je

mogen mensen ook nieuwe perspectieven toevoegen?

diversiteit is nieuwe mensen uitnodigen. inclusie is ze uitnodigen op de dansvloer en hun moves leren waarderen

duiden op basis van etniciteit is verleden tijd

neem de tijd voor bewustwording: gun je collega's ook de bewustwording zoals je die nu zelf hebt doorgemaakt

verbreed je cultureel referentiekader, vraag mensen hoe ze in de wedstrijd zitten

er is een andere diversiteit nodig in friesland dan in geuzenveld

ga actief op zoek naar divers talent, leg een 'kaartenbakje' aan van interessante mensen

vergeet niet het oude te eren

heb aandacht voor de angst voor verlies 

houd een bilateraal gesprek met iedereen in de organisatie

Het gaat erom echt nieuwsgierig te zijn naar de ander vanuit jezelf. Een combinatie van openheid en grenzen stellen

De basis is empatie, begrijpen, de ander zien


 

tyler the creator

 

Beste allemaal,

Dat was een waardige afsluiting! Zoals beloofd, maakte Sofyan de cirkel rond: van bewustwording en toerusting in de extra lange sessie met Rachid, naar borging in deze sessie. 

Sofyan vroeg ons: waarom wil jouw organisatie aan de slag met diversiteit en inclusie? Het goed kunnen beantwoorden van die vraag is belangrijk, anders weet je niet waar te beginnen en kun je critici ook onvoldoende weerwoord bieden. In de loop van de sessie kwam de vraag een paar keer terug.

We keken terug op de individu- en groepsgerichte cultuur. Je kunt ook naar je organisatiecultuur kijken met deze rijtjes: je gelooft in de missie, bent loyaal aan je collega's etcetera. 

In het onderwijs zie je dat vooral gewordt gewerkt met individugerichte competenties. Dat is de Dutch Dream: als je goed je best doet op school, komt het vanzelf goed. Maar dat gaat voorbij aan allerlei soft skills, je moet ook snappen hoe je ergens binnen komt: het betrekkingsniveau, de gunfactor. Wat het in Nederland moeilijk maakt, is dat we veel informele codes hebben. We zijn impliciet in wat wel en niet kan. Als je die codes niet begrijpt (of van huis uit meekrijgt), sla je niet de juiste toon aan. Studentenverenigingen zijn groepsgericht (eerst ontgroenen, dan word je onderdeel van de groep) en veel grote organisaties zijn dat ook. 

Stap 1 is dus het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie: wat gebeurt er als het spannend wordt? Zijn we dan vooral eerlijk of vooral loyaal? Is jouw organisatie bijvoorbeeld groepsgericht, dan zullen harmonie en rituelen belangrijk zijn. Dan is het extra belangrijk om het oude te eren.

meervoudige entiteiten

Is er plaats voor anderen in "ons" veld? Als we niet denken in termen van etniciteit maar in termen van cultuur? Het is belangrijk te leren omgaan met meervoudige identiteiten en hybride kunstvormen. Hoe duiden we nieuw artistiek talent? Denk aan het pijnlijke interview met Tyler the Creator. Je moet dieper willen gaan dan uiterlijke kenmerken. Erken mensen zoals ze zichzelf zien. Laat nieuwe perspectieven toe. Ga samen je culturele referentiekader verbreden. En realiseer je dat er mensen zijn die klappen krijgen langs meerder lijnen, zie het mooie diversiteits vlechtwerk van Movisie. Het is belangrijk om hier sensitief in te zijn. 

 

een veilige en professionele organisatie: stop er liefde en empathie in



Een deel van de voorbereiding is: goed nadenken waarom je dit wilt, waar je naar op zoek bent. Bijvoorbeeld: het is een kwestie van legitimiteit, iedereen betaalt belasting voor onze voorziening en moet er ook van kunnen genieten, we willen onze relevantie behouden of hoe nu mens te zijn is onze core. Deze vraag goed kunnen beantwoorden is cruciaal voor je interne draagvlak. Gun jezelf die reflectie!
Ga het gesprek aan in vredestijd en maak de geesten rijp. Heel belangrijk: heb aandacht voor de angst voor verlies, zorg dat je het oude eert. Mensen willen gezien worden. Het oude was, is en blijft prachtig. Maar de samenleving verandert en er wordt een beroep gedaan op onze flexibiliteit. 

Voorbeeld: de examencoördinator als erebaan of de klassieke musici die vasthouden aan het belang van een conservatoriumdiploma, terwijl er heel goede muzikanten op nieuwe, aansprekende manieren les komen geven. Hoe kun je de historie waarderen en toch ruimte maken voor nieuwe dingen? Het gaat dan om bevoegd versus bekwaam. Zorg voor eerlijke processen en procedures en kondig in een vroeg stadium aan wat er komt. 

Zoek het dus niet alleen in structuur en competenties, heb ook aandacht voor de cultuur van de organisatie! Wees alert op informele cultuurdragers. Stel je transparant en inclusief op, maar stel ook grenzen: we sluiten niemand buiten. Versterk en beloon positief gedrag, geef zelf het goede voorbeeld, houd een bilateraal met iedereen, neem externe partners mee. Het kanaliseren van de onderstroom begint daarmee. 
 

evaluatie

Wat fijn dat jullie het programma, de sprekers en de nazorg waardeerden.

Sofyan wilde ons "eerlijk op pad sturen". Dat is gelukt, niemand denkt nog dat het makkelijk is ;-) Ook in de sessies is het aanbod veel. Je verwerkt het beter in interactie met collega's, daar mag meer ruimte voor zijn. Lange dagen zijn geen probleem, je zou er een werksessie aan kunnen koppelen om het echt concreet te maken (bijv. vacature of PR teksten). Een combinatie met intervisie zou ook fijn zijn, want het gesprek in de sector wordt nog niet op dit niveau gevoerd. 

 

En ... breaking news: The Colour Kitchen gaat de stoelen vervangen. 

code

Je bent nu klaar voor stap 4 en 5 van de Code!

4. PLAN VAN AANPAK

Maak jouw plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners.

Formuleer voor alle P’s waar je nu staat en wat de gewenste situatie is. Formuleer heldere doelstellingen bij die gewenste situatie en ondersteun de doelstellingen waar mogelijk met streefcijfers op basis van de voorgestelde meetwaarden die je bij de vier P’s kunt terugvinden.

Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken en voer deze uit. Zorg dat de mensen in jouw organisatie de doelen kennen en weten waarom ze belangrijk zijn.

5. MONITOR EN EVALUEER

Monitor en evalueer de uitvoering van je plan van aanpak. Neem maatregelen om het werken aan diversiteit en inclusie te borgen. Bepaal wie binnen jouw organisatie toeziet op de voortgang en resultaten en hoe je daar verantwoording over aflegt.

Breng voortgang en resultaten met behulp van de door jou gekozen meetwaarden en streefcijfers in kaart. Waardeer en beloon het bereiken van doelen. Vier je successen, leer van je fouten. Bepaal verbeter- punten en vervolgacties.

Deel de uitkomsten met de hele organisatie en in publiek toegankelijke communicatie. Laat uitkomsten niet slechts bij een deel van de organi- satie terecht komen.

oer regelmatig evaluatiegesprekken over het werken aan diversiteit en inclusie, zowel op het niveau van de Raad van Bestuur of Raad van Toezicht als op individueel medewerkersniveau en indien aanwezig de ondernemingsraad.

Zorg voor inclusief leiderschap. Jouw doelstellingen voor de vier P’s staan niet op zichzelf, blijf ze in samenhang managen. Houd bij het gebruik van meetwaarden niet alleen harde cijfers maar ook zachtere targets als waardering en gevoel in het oog.

Wees alert op voorwaarden van financiers ten aanzien van prestatie en verantwoording over diversiteit en inclusie.

leestip