quotes
hoe krijgen jullie het voor elkaar om de sector zo wit te houden? Dat is ook een kunst!
kies je ten diepste voor diversiteit? of heeft het op sommige momenten minder prioriteit?
als je echt zegt, ik wil diversiteit, besef dan wat je vraagt.
probeer de ander te begrijpen. dat is niet hetzelfde als begrip hebben voor, dat kan altijd nog.
maak onderscheid tussen je privé mening en je professionele mening.
niet begrijpen en geen begrip hebben, is onprofessioneel. je hebt geen recht op de waarheid als professional.
als je vlekken krijgt, gaat het waarschijnlijk over waarden (uit je mentale programmering tussen 0-8 jaar).
durf uit je eigen waardesysteem te stappen.
normen gaat over wat je moet doen (bijv. een hand geven), maar de informatie over hóe je dat moet doen, krijg je pas als je in het systeem zit.
stel altijd de waarom-vraag en durf door te vragen
als je op macht gaat zitten, win je een veldslag en verlies je de oorlog.
religie wordt de nieuwe identiteit
is er plek voor religie in onze organisaties?
artikel 1 van de grondwet is leidend
intern is er ruimte voor verschil, naar buiten toe stellen we ons neutraal op.
ik heb respect en ik eis respect
hoe kun je normen veranderen zonder de waarde geweld aan te doen?
bij integriteit is er niet alleen goed of fout, maar ook een groot grijs gebied. door het gesprek aan te gaan, versmal je het grijze gebied.
je moet als organisatie eenduidig willen zijn.
je gaat tegen medewerkers aanlopen die andere vertrekpunten hebben.
wie is opgegroeid in twee systemen, kan prive en professioneel beter scheiden en is flexibeler.
inclusieve humor sluit niet uit, je neemt jezelf dan ook een beetje op de hak
Beste allemaal,
Dat was een mooi en intensief begin! Na het voorstelrondje met al veel mooie vragen en 'haakjes' voor het vervolg, keken we naar de ontwikkeling van diversiteit in Nederland: in eerste instantie was het een Social issue (‘we moeten de anderen helpen’ - intern gericht), vervolgens een Business Issue (‘we willen denkkracht binnenhalen en we kunnen er geld mee verdienen’ - extern gericht). Nu is het zich aan het ontwikkelen tot Multicultureel Vakmanschap.
In de groep merkten we dat de culturele sector nog tussen een social issue en een business issue in zit. Bij Multicultureel vakmanschap gaat het om de combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag waarmee een professional effectief en efficiënt op kan treden in de hedendaagse samenleving en binnen moderne, inclusieve organisaties.
Fundamenten van Multicultureel Vakmanschap (MCV):
- Bewustwording van je eigen, onbewuste vooroordelen
- Je privé rol en rol als professional scheiden. Bij MCV wordt beroep gedaan op rol als professional.
- Verschil tussen ‘begrijpen’ en ‘begrip hebben.’ Concepten, culturele achtergronden etc. moet je kunnen begrijpen, begrip is niet altijd nodig.
cultuur
Cultuur is een systeem dat gaat over waarden en normen. Cultuur verandert in de loop van de tijd. Cultuur wordt van generatie op generatie doorgegeven; kinderen worden tussen 0 en 8 jaar mentaal geprogrammeerd door hun omgeving, ouders, etc. Cultuur is voor leden van de groep vaak een onbewuste richtinggevende factor in hun doen/laten. Cultuur overstijgt etniciteit.
het verschil tussen waarden en normen
- Waarden: aannamen omtrent wat goed, mooi, belangrijk, juist of niet juist is. Waarden zijn niet wetenschappelijk onderlegd: er kan niet worden aangetoond dat bepaalde waarden beter zijn dan andere.
- Normen: maatstaven voor goede of slechte gedragingen,’ die voor ieder groepslid gelden (doorgaans onuitgesproken).
Vaak nemen we aan dat normen bekend zijn bij iedereen, maar dit is niet altijd het geval. Een hand geven is de norm, maar hoe je dat moet doen, hoor je pas als je in het systeem zit.
Geert Hofstede onderscheidde twee cultuurtypen om de wereld overzichtelijk te maken
- F-culturen (Fijnmazige cultuur) - groot gedeelte van de wereldbevolking - Traditioneel, veelal niet westers, gekenmerkt door gedetailleerde gedragsregels voor elke situatie, een persoon ontleent de identiteit aan de groep.
- G-culturen (Grofmazige cultuur) - veelal westers, gekenmerkt door een grofmazige structuur van gedragsregels, meer individuele keuzevrijheid, persoon ontleent identiteit aan eigen prestaties en kwaliteiten.
juf marije en de cultuurshock
Rachid kwam op de kleuterschool in de klas bij juf Marije - en in de individugerichte (schuld) cultuur. Dat is enorm verwarrend voor een kind en kan leiden tot een identiteitscrisis. In een schuldcultuur moet je bekennen, je straf uitzitten en dan ben je ervan af. In een schaamtecultuur moet je gezichtsverlies voorkomen.
Mensen die in zowel F als G-systemen leven, zitten in M-cultuur (“overdag op school in G en s’ avonds bij hun ouders in F”). Hierdoor ontstaat vaak een identiteitscrisis. Wie ben ik? Waar hoor ik thuis? Die vragen ontstaan voornamelijk bij personen die op jonge leeftijd in een mengcultuur opgroeien. Voor veel jongeren nu wordt religie een nieuwe identiteit.
De volgorde van de 2 waardesystemen staan bijna haaks op elkaar. Je moet doorvragen om erachter te komen in welk systeem iemand zou passen: dus niet mensen in hokjes plaatsen op basis van vooroordelen. Om MCV toe te kunnen passen, moet je in het waardesysteem van de ander stappen. Je kunt dan begrijpen dat een waardesysteem mensen beïnvloedt met betrekking tot vragen: wat, wanneer, hoe, met wie, waarom iemand iets doet of juist niet doet.
pluralisme
We zagen het verschil tussen cultuur relativisten (integreren) en universalisten (aanpassen). Het is belangrijk te erkennen dat cultuur vormend is, maar ook dat artikel 1 van de grondwet een prachtig fundament is. Pluralisme is het uitgaan van wederkeringheid, respect voor de individuele identiteit, democratische vrijheidsbeginstelen, de scheiding van kerk en staat. Alle dire dilemma's die we eerder bespraken, hebben we daar aan getoetst.
omgangsvormen
Als je meer diversiteit in je organisatie wilt, ga je ook aanlopen tegen medewerkers die verschillende vertrekpunten hebben. Je moet veel meer zaken bespreekbaar gaan maken: je wilt als organisatie ruimte geven aan verschillen maar ook eenduidig zijn. Hoe ga je dat doen? Dan is pluralisme in the heat of the moment soms te moeilijk. Maar er is wel iets anders!
Gelukkig is over omgangsvormen van alles geregeld in de Arbowet, want ongewenste omgangsvormen vormen een psychosociale werkbelasting (PSA). Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Belangrijke uitgangspunten:
- de ontvanger bepaalt of het gewenst is
- de intentie van de veroorzaker doet er niet toe (behalve bij de oplossing)
- omstanders kunnen ook ongewenst gedrag ervaren
- elkaar kennen van en vanwege werk is ook werk
- aanspreken hoort bij leiding geven (je kunt niet zeggen dat je je geintimideerd voelt als je op je gedrag wordt aangesproken).
integriteit
Bij integriteit gaat het niet om de onderlinge omgangsvormen, maar om de relatie met de organisatie. Het gaat ook niet om de beleving, maar om de intentie en om feiten. Je moet een dossier opbouwen. Er is een gedragscode of zelfs strafrecht van toespassing.
Natuurlijk is er altijd een grijs gebied. Het is belangrijk dat mensen fouten mogen maken. Door die te bespreken en er afspraken over te maken, wordt duidelijk waar de grens ligt en versmal je het grijze gebied. Probeer dingen op te lossen in de sfeer van omgangsvormen en rustig te bespreken.
Zie je wel echt een integriteitsschending, dan moet je direct iemand aanspreken. Maar neem dus niet te snel de afslag richting integriteit, wacht niet tot je de feiten hebt en start al bij de beleving! Het getuigt van moed als je in de gedragscode opschrijft dat je als organisatie wilt leren.
Met de bijeenkomst willen we bijdragen aan stap 1, 2 en 3 van de Code Diversiteit en Inclusie: word je bewust van je mentale programmering, integreer diversiteit en inclusie in je (pluralistische?) visie en creëer commitment en draagvlak.
stap 1: weet waar je staat
Onbewuste vooroordelen, iedereen heeft ze. De kunst is om die vooroordelen te herkennen. Onze meningen en opvattingen over ‘de ander’ worden geladen door ons eigen culturele referentiekader. Hierdoor wordt ons denken en handelen continu beinvloed. Word je bewust van je onbewuste vooroordelen (unconscious bias), krijg zicht op de blinde vlekken van jezelf en van je organisatie. Dat is essentieel om te kunnen werken aan diversiteit & inclusie.
stap 2: integreer diversiteit en inclusie in je visie
Benoem in de missie, visie en doelstellingen van jouw organisatie wat diversiteit en inclusie betekenen voor jouw organisatie. Met het integreren van diversiteit en inclusie in de visie van je organisatie maak je duidelijk waar de noodzaak tot veranderen ligt.
- Maak diversiteit en inclusie expliciet. Maak in de visie expliciet waarom het voor jouw organisatie belangrijk is om te werken aan diversiteit en inclusie. Zet communicatiemiddelen in om de visie met iedereen binnen de organisatie te delen. Er wordt veel onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteit en inclusie.
- Schets de omgeving. Maak in de visie duidelijk in welke omgeving jouw organisatie actief is, wat de kenmerken van de omgeving zijn in termen van diversiteit en inclusie, en hoe jouw organisatie zich tot die omgeving verhoudt.
Met de bijeenkomst willen we bijdragen aan stap 3 van de Code Diversiteit en Inclusie: creëer commitment en draagvlak.
stap 3: creëer commitment en draagvlak
Werken aan diversiteit en inclusie vereist draagvlak en persoonlijk commitment. Niet alleen bij de leiding of een projectgroep, maar bij de gehele organisatie. Maak werken aan diversiteit en inclusie persoonlijk, zodat iedereen betrokken raakt.
- Betrek de hele organisatie. Duidelijke intrinsieke motivatie en commitment van de leiding van je organisatie is essentieel.Laat zien dat je er mee bezig bent, en spreek je uit
- Betrek collega’s op alle niveaus bij het opstellen van je plan van aanpak. Bespreek gezamenlijk de inzichten over onbewuste vooroordelen, stimuleer zelfreflectie
- Bespreek binnen je organisatie zowel de formele processtappen die nodig zijn voor verandering als de emoties of gedachten die daarbij spelen. Neem iedereen mee in het veranderproces. Agendeer het onderwerp tijdens reguliere overleggen.
