je gaat tegen medewerkers aanlopen die andere vertrekpunten hebben.
hoe kun je normen veranderen zonder de waarde geweld aan te doen?
je maakt altijd wel een fout, ergens. dat is niet erg.
durf het gesprek aan te gaan en mensen een tweede kans te geven.
je moet als organisatie eenduidig willen zijn.
bij integriteit is er niet alleen goed of fout, maar ook een groot grijs gebied.
door het gesprek aan te gaan, versmal je het grijze gebied.
neem nooit dingen in je gedragscode op die je niet kunt waarmaken.
tips
Cultuurdimensies van Geert Hofstede, bijgewerkt en ingekort tot Allemaal Andersdenkenden. Ziehier een ultrakorte uitleg over zijn model.
Ik ga leven van Lale Gül die in deze debuutroman afrekent met haar strenge opvoeding - en daar nu de gevolgen van ondervindt.
Melk en dadels, voorstelling van Rose Stories
Night at the library in samenwerking met IMC Weekendschool
mohammed kassrioui
deelnemers
Beste allemaal,
Dat was een mooi gesprek! Eerst hebben we teruggekeken op de vorige sessie en wat ons was bijgebleven. Het scheiden van je rol als privépersoon en die als professional. Dat begrijpen iets anders is dan begrip hebben voor. En het fundament dat artikel 1 van de grondwet biedt.
De vorige keer sloten we af met pluralisme dat uitgaat van wederkeringheid, respect voor de individuele identiteit, democratische vrijheidsbeginstelen, de scheiding van kerk en staat.
Er spookte nog van alles door het hoofd - dat was ook de bedoeling. Zo kwamen we te spreken over hernormeren, het aanpassen van de norm, dat is een pijnlijk proces. Als samenleving staan we nu in Nederland op een kruispunt. De derde en vierde generatie zijn over het algemeen degenen die de aanzet geven tot hernormeren.
Denk aan het voorbeeld van de muntthee. Eerst zijn er groepen die het drinken en anderen die dat niet doen. In 1994 dachten sommigen zelfs dat het de rijvaardigheid zou beïnvloeden. Nu denken kinderen dat muntthee Nederlands is.
Natuurlijk blijven er uitgangspunten die vast staan (artikel 1 bijvoorbeeld). Je komt er het snelste uit als je allebei elkaars waarde erkent. Daarom is de waarom-vraag zo belangrijk.
Soms zijn de normen strijdig met elkaar: de doden eren en herdenken (waarde) kun je in stilte doen (norm) maar ook met zang en dans (norm). Dan moet je een oplossing bedenken om het naast elkaar te laten bestaan, of de ene norm moet de andere voorrang geven. Kan hernormeren ook negatief zijn? Nee, volgens de theorie van Hofstede niet. Zolang je de waarde maar in ere houdt. De hamvraag is hoe je normen kunt veranderen zonder de waarde geweld aan te doen. Denk bijvoorbeeld aan het groeten met de hand op het hart als teken van respect.
omgangsvormen gaan over de beleving
Als je meer diversiteit in je organisatie wilt, ga je ook aanlopen tegen medewerkers die verschillende vertrekpunten hebben. Je moet veel meer zaken bespreekbaar gaan maken: je wilt als organisatie ruimte geven aan verschillen maar ook eenduidig zijn. Hoe ga je dat doen? Dan is pluralisme niet altijd het beste gereedschap. Maar er is wel iets anders!
Gelukkig is over omgangsvormen van alles geregeld in de Arbowet, want ongewenste omgangsvormen vormen een psychosociale werkbelasting (PSA). Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Belangrijke uitgangspunten:
- de ontvanger bepaalt of het gewenst is
- de intentie van de veroorzaker doet er niet toe (behalve bij de oplossing)
- omstanders kunnen ook ongewenst gedrag ervaren
- elkaar kennen van en vanwege werk is ook werk
- aanspreken hoort bij leiding geven (je kunt niet zeggen dat je je geintimideerd voelt als je op je gedrag wordt aangesproken).
integriteit kun je leren
Bij integriteit gaat het niet om de onderlinge omgangsvormen, maar om de relatie met de organisatie. Het gaat ook niet om de beleving, maar om de intentie en om feiten. Je moet een dossier opbouwen. Er is een gedragscode of zelfs strafrecht van toespassing.
Natuurlijk is er altijd een grijs gebied. Het is belangrijk dat mensen fouten mogen maken (denk aan de luchtvaart waar een fout melden wordt beloond). Door die te bespreken en er afspraken over te maken, wordt duidelijk waar de grens ligt en versmal je het grijze gebied. Probeer dingen op te lossen in de sfeer van omgangsvormen en rustig te bespreken. In vredestijd!
Zie je wel echt een integriteitsschending, dan moet je direct iemand aanspreken. En wil iemand 3x er niet uitkomen met zijn collega, dan ga je van omgangsvormen naar een integriteitskwestie. Maar neem dus niet te snel de afslag richting integriteit, wacht niet tot je de feiten hebt en start al bij de beleving! Het getuigt van moed als je in de gedragscode opschrijft dat je als organisatie wilt leren.
Ideeën voor de cultuur
In Marokko is theater een belangrijke kunstvorm. Er staat een grote groep te trappelen om meer gebruik van het theater te maken, maar dan moet het er wel veilig zijn. Denk aan de Bollywoodfilms waarin niet wordt gezoend. Vergelijkbare zaken spelen op de Bible Belt ook. Lily vertelt over haar samenwerking met Iris van Hees (Stichting Onbeperkt Genieten) in verband met prikkelarm aanbod. In de museumwereld werkt men met de ANWB Museumcheck.
Zo ontstaat het idee om met de Gelderse organisaties een panel te organiseren dat beoordeelt of voorstellingen toegankelijk zijn voor iedereen.
code: stap 3
Met de bijeenkomst willen we bijdragen aan stap 3 van de Code Diversiteit en Inclusie: creëer commitment en draagvlak.
STAP 3: CREËER COMMITMENT EN DRAAGVLAK
Werken aan diversiteit en inclusie vereist draagvlak en persoonlijk commitment. Niet alleen bij de leiding of een projectgroep, maar bij de gehele organisatie. Maak werken aan diversiteit en inclusie persoonlijk, zodat iedereen betrokken raakt.
- Betrek de hele organisatie. Duidelijke intrinsieke motivatie en commitment van de leiding van je organisatie is essentieel.Laat zien dat je er mee bezig bent, en spreek je uit
- Betrek collega’s op alle niveaus bij het opstellen van je plan van aanpak. Bespreek gezamenlijk de inzichten over onbewuste vooroordelen, stimuleer zelfreflectie
06 260 58 404