quotes
maak onderscheid tussen je privé mening en je professionele mening.
probeer de ander te begrijpen. dat is niet hetzelfde als begrip hebben voor, dat kan altijd nog.
niet begrijpen en geen begrip hebben, is onprofessioneel. je hebt geen alleenrecht op de waarheid als professional.
als je vlekken krijgt, denk dan aan je mentale programmering (tussen 0-8 jaar).
durf uit je eigen waardesysteem te stappen.
hoe kun je normen veranderen zonder de waarde geweld aan te doen?
stel altijd de waarom-vraag en durf door te vragen
ik heb respect, ik eis respect
je gaat tegen medewerkers aanlopen die andere vertrekpunten hebben.
bij ons in de sector speelt de cancelcultuur enorm.
theater heeft de naam woke te zijn.
is er plek voor religie in onze organisaties?
artikel 1 van de grondwet is leidend
bij integriteit is er niet alleen goed of fout, maar ook een groot grijs gebied. en door het gesprek aan te gaan, versmal je het grijze gebied.
je moet als organisatie eenduidig willen zijn.
Rachid Berragiy
Beste allemaal,
Dat was een mooi en intensief begin! Na een uitgebreid voorstelrondje keken we naar de ontwikkeling van diversiteit in Nederland: in eerste instantie was het een Social issue (‘we moeten zielige mensen helpen’), vervolgens een Business Issue (‘we willen denkkracht binnenhalen en we kunnen er geld mee verdienen’). Nu komen er steeds meer organisaties die alle medewerkers multicultureel vakmanschap gunnen. Dat diversiteit een slechte naam heeft, komt uit de social issue tijd, met positieve discriminatie, daarom denken mensen: diversiteit gaat om de ander ten koste van mij.
Fundamenten van multicultureel vakmanschap (MCV):
- Bewustwording van je eigen, onbewuste vooroordelen
- Je privé rol en rol als professional scheiden, er wordt beroep gedaan op je rol als professional
- Verschil tussen ‘begrijpen’ en ‘begrip hebben.’ Concepten, culturele achtergronden etc. moet je kunnen begrijpen, begrip is niet altijd nodig.
cultuur
Cultuur is een systeem dat gaat over waarden en normen. Cultuur verandert in de loop van de tijd. Cultuur wordt van generatie op generatie doorgegeven; kinderen worden tussen 0 en 8 jaar mentaal geprogrammeerd door hun omgeving, ouders, etc. Cultuur is voor leden van de groep vaak een onbewuste richtinggevende factor in hun doen/laten. Cultuur overstijgt etniciteit.
het verschil tussen waarden en normen
- Waarden: aannamen omtrent wat goed, mooi, belangrijk, juist of niet juist is. Waarden zijn niet wetenschappelijk onderlegd: er kan niet worden aangetoond dat bepaalde waarden beter zijn dan andere.
- Normen: maatstaven voor goede of slechte gedragingen,’ die voor ieder groepslid gelden (doorgaans onuitgesproken).
Vaak nemen we aan dat normen bekend zijn bij iedereen, maar dit is niet altijd het geval. Een hand geven is de norm, maar hoe je dat moet doen, hoor je pas als je in het systeem zit.
Geert Hofstede onderscheidde twee cultuurtypen om de wereld overzichtelijk te maken
- F-culturen (Fijnmazige cultuur) - groot gedeelte van de wereldbevolking - Traditioneel, veelal niet westers, gekenmerkt door gedetailleerde gedragsregels voor elke situatie, een persoon ontleent de identiteit aan de groep.
- G-culturen (Grofmazige cultuur) - veelal westers, gekenmerkt door een grofmazige structuur van gedragsregels, meer individuele keuzevrijheid, persoon ontleent identiteit aan eigen prestaties en kwaliteiten.
juf marije en de cultuurshock
Rachid kwam op de kleuterschool in de klas bij juf Marije - en in de individugerichte (schuld) cultuur. Dat is enorm verwarrend voor een kind en kan leiden tot een identiteitscrisis. In een schuldcultuur moet je bekennen, je straf uitzitten en dan ben je ervan af. In een schaamtecultuur moet je gezichtsverlies voorkomen.
Mensen die in zowel F als G-systemen leven, zitten in M-cultuur (“overdag op school in G en s’ avonds bij hun ouders in F”). Wie ben ik? Waar hoor ik thuis? Die vragen ontstaan voornamelijk bij personen die op jonge leeftijd in een mengcultuur opgroeien. Voor veel jongeren nu wordt religie een nieuwe identiteit, dan hoef je niet te kiezen.
De volgorde van de 2 waardesystemen staan bijna haaks op elkaar. Je moet doorvragen om erachter te komen in welk systeem iemand zou passen: dus niet mensen in hokjes plaatsen op basis van vooroordelen. Je moet je eigen systeem loslaten om in het waardesysteem van de ander stappen. Kun je in je leiderschap ook mensen bedienen uit het rechtersysteem?
Individugericht
Voordeel: verandert snel, lage context cultuur en dus talig / expliciet
Nadeel: neemt de massa niet mee.
Groepsgericht
Voordeel: houdt de boel bij elkaar, hoge context cultuur / impliciet
Nadeel: verandert niet.
pluralisme
We zagen het verschil tussen cultuur relativisten (integreren) en universalisten (aanpassen). Het is belangrijk te erkennen dat cultuur vormend is, maar ook dat artikel 1 van de grondwet een prachtig fundament is. Pluralisme is het uitgaan van wederkeringheid, respect voor de individuele identiteit, democratische vrijheidsbeginstelen, de scheiding van kerk en staat. Alle dire dilemma's die we eerder bespraken, hebben we daar aan getoetst.
omgangsvormen
Als je meer diversiteit in je organisatie wilt, ga je ook aanlopen tegen medewerkers die verschillende vertrekpunten hebben. Je moet veel meer zaken bespreekbaar gaan maken: je wilt als organisatie ruimte geven aan verschillen maar ook eenduidig zijn. Hoe ga je dat doen? Dan is pluralisme in the heat of the moment soms te moeilijk. Maar er is wel iets anders!
Gelukkig is over omgangsvormen van alles geregeld in de Arbowet, want ongewenste omgangsvormen vormen een psychosociale werkbelasting (PSA). Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Belangrijke uitgangspunten:
- de ontvanger bepaalt of het gewenst is
- de intentie van de veroorzaker doet er niet toe (behalve bij de oplossing)
- omstanders kunnen ook ongewenst gedrag ervaren
- elkaar kennen van en vanwege werk is ook werk
- aanspreken hoort bij leiding geven (je kunt niet zeggen dat je je geintimideerd voelt als je op je gedrag wordt aangesproken).
integriteit
Bij integriteit gaat het niet om de onderlinge omgangsvormen, maar om de relatie met de organisatie. Het gaat ook niet om de beleving, maar om de intentie en om feiten. Je moet een dossier opbouwen. Er is een gedragscode of zelfs strafrecht van toespassing.
Natuurlijk is er altijd een grijs gebied. Het is belangrijk dat mensen fouten mogen maken. Door die te bespreken en er afspraken over te maken, wordt duidelijk waar de grens ligt en versmal je het grijze gebied. Probeer dingen op te lossen in de sfeer van omgangsvormen en rustig te bespreken.
Zie je wel echt een integriteitsschending, dan moet je direct iemand aanspreken. Maar neem dus niet te snel de afslag richting integriteit, wacht niet tot je de feiten hebt en start al bij de beleving! Het getuigt van moed als je in de gedragscode opschrijft dat je als organisatie wilt leren.
Met de bijeenkomst willen we bijdragen aan stap 1, 2 en 3 van de Code Diversiteit en Inclusie: word je bewust van je mentale programmering, integreer diversiteit en inclusie in je (pluralistische?) visie en creëer commitment en draagvlak.
