tyler the creator
Harmen vertelde over de vier i's van het NNT:
06 - 46 89 89 84
Beste allemaal,
Dat was een waardige afsluiting! Van bewustwording en toerusting in de extra lange sessie van twee weken geleden gingen we naar borging in deze sessie.
We startten met een terugblik - wat een beetje voelde als een overhoring - maar iedereen had er in de afgelopen twee weken veel over gepraat en het was fijn om de kernbegrippen nog eens de revue te laten passeren: privé en professionele meninge, begrijpen versus begrip hebben en multicultureel is veel breder dan multi-etnisch.
We hebben uitgebreid stilgestaan bij de twee waardesystemen. Je kunt ook naar je organisatiecultuur kijken met deze rijtjes. In een groepsgerichte organisatie zie dan: je gelooft in de missie, bent loyaal aan je collega's etcetera. Stap 1 is het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie. Het is belangrijk om daar een beeld van te hebben. Je zou van alle medewerkers bij benadering moeten weten hoe ze op de cultuurtest zouden scoren.
We bespraken hoe in het waardesysteem van de ander te stappen en welke taal daar bij hoort: coachen (individugericht) wordt begeleiden of elkaar vasthouden (groepsgericht). Elkaar feedback geven is heel moeilijk in een groepsgerichte cultuur, werk eerst aan een complimentencultuur. En ... het is fijn als de leiding niet autoritair maar wel een autoriteit is. Stap 1 is dus het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie: wat gebeurt er als het spannend wordt? Zijn we dan vooral eerlijk of vooral loyaal? Is jouw organisatie bijvoorbeeld groepsgericht, dan zullen harmonie en rituelen belangrijk zijn. Dan is het extra belangrijk om het oude te eren.
Vervolgens moet je een helder antwoord kunnen geven op de vraag: waarom wil jouw organisatie aan de slag met diversiteit en inclusie? Het goed kunnen beantwoorden van die vraag is belangrijk, anders weet je niet waar te beginnen en kun je critici ook onvoldoende weerwoord bieden. Er zijn allerhande motieven denkbaar: vanuit gelijkheidsbeginsel, legitimiteit, creativiteit, arbeidsmarkt of continuïteit. Gebruik ook het momentum, zoals nu bijvorobeeld de arbeidsmarkt! En denk er dus over na of je met je motivering voldoende in het andere waardesysteem gestapt bent.
Is er plaats voor anderen in "ons" veld? Als we niet denken in termen van etniciteit maar in termen van cultuur? Het is belangrijk te leren omgaan met meervoudige identiteiten en hybride kunstvormen. Hoe duiden we nieuw artistiek talent? Denk aan het pijnlijke interview met Tyler the Creator. Je moet dieper willen gaan dan uiterlijke kenmerken. Erken mensen zoals ze zichzelf zien. Laat nieuwe perspectieven toe. Ga samen je culturele referentiekader verbreden. En realiseer je dat er mensen zijn die klappen krijgen langs meerder lijnen, zie het mooie diversiteits vlechtwerk van Movisie. Het is belangrijk om hier sensitief in te zijn. Onbedoeld werpen wij barrieres op qua opleidingsniveau (taligheid), maar ook qua gezondheid en arbeidsparticipatie: wij gaan ervan uit dat mensen 24/7 beschikbaar zijn.
Zoek het dus niet alleen in structuur en competenties, heb ook aandacht voor de cultuur van de organisatie! Wees alert op informele cultuurdragers. Stel je transparant en inclusief op, maar stel ook grenzen: we sluiten niemand buiten. Versterk en beloon positief gedrag, maak kleine doelen en gun je werkgroep kleine overwinningen. Geef zelf het goede voorbeeld, groet elke dag iedereen, houd een bilateraal met al je collega's, neem externe partners mee. Het kanaliseren van de onderstroom begint daarmee.
Laat zien dat je de complexiteit aan kunt: borst vooruit! En als je als "dader" wordt aangesproken: erken de pijn die erachter ligt, besef dat niet iedereen die pijn goed kan uitdrukken, help met het beter verwoorden (doorvragen!), maar begrens ook. Ja ik erken dat het verschrikkelijk is wat er is gebeurd, ja ik erken dat het veel te laat is dat er iets aan wordt gedaan. Maar nee, jij gaat nu niet van slachtoffer dader worden. We gaan niemand buitensluiten, we willen dit met zijn allen oplossen. Laat politieke correctheid los, probeer neutraal te zijn.
Je bent nu klaar voor stap 4 en 5 van de Code!
4. PLAN VAN AANPAK
Maak jouw plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners.
Formuleer voor alle P’s waar je nu staat en wat de gewenste situatie is. Formuleer heldere doelstellingen bij die gewenste situatie en ondersteun de doelstellingen waar mogelijk met streefcijfers op basis van de voorgestelde meetwaarden die je bij de vier P’s kunt terugvinden.
Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken en voer deze uit. Zorg dat de mensen in jouw organisatie de doelen kennen en weten waarom ze belangrijk zijn.
5. MONITOR EN EVALUEER
Monitor en evalueer de uitvoering van je plan van aanpak. Neem maatregelen om het werken aan diversiteit en inclusie te borgen. Bepaal wie binnen jouw organisatie toeziet op de voortgang en resultaten en hoe je daar verantwoording over aflegt.
Breng voortgang en resultaten met behulp van de door jou gekozen meetwaarden en streefcijfers in kaart. Waardeer en beloon het bereiken van doelen. Vier je successen, leer van je fouten. Bepaal verbeter- punten en vervolgacties.
Deel de uitkomsten met de hele organisatie en in publiek toegankelijke communicatie. Laat uitkomsten niet slechts bij een deel van de organi- satie terecht komen.
oer regelmatig evaluatiegesprekken over het werken aan diversiteit en inclusie, zowel op het niveau van de Raad van Bestuur of Raad van Toezicht als op individueel medewerkersniveau en indien aanwezig de ondernemingsraad.
Zorg voor inclusief leiderschap. Jouw doelstellingen voor de vier P’s staan niet op zichzelf, blijf ze in samenhang managen. Houd bij het gebruik van meetwaarden niet alleen harde cijfers maar ook zachtere targets als waardering en gevoel in het oog.
Wees alert op voorwaarden van financiers ten aanzien van prestatie en verantwoording over diversiteit en inclusie.
06 260 58 404