quotes
waarom wil je diverser worden? zorg dat je die vraag helder kunt beantwoorden.
een basketballteam hoeft geen mensen van 1.50 cm aan te nemen.
soft skills zijn moeilijk in Nederland, we hebben een impliciete samenleving
heb aandacht voor de angst voor verlies
eer het oude en ga vandaaruit verder
houd een bilateraal gesprek met iedereen in de organisatie
ga het gesprek aan in vredestijd
mocro mafia
tyler the creator
Sofyan Mbarki
Beste allemaal,
Dat was een mooie afsluiting. Sofyan Mbarki maakte de cirkel rond: van bewustwording in de 1e sessie met Rachid, naar toerusting met Mohammed in de 2de en naar borging in deze sessie. Hij verhaalde van het begin van zijn loopbaan bij ABN Amro. Ondanks al zijn opleidingen vond het hij moeilijk daar te aarden, er bleken enorm veel informele codes te zijn.
Dat bracht ons terug bij de individu- en groepsgerichte cultuur. Het ene grofmazig (individugericht) en het andere fijnmazig (groepsgericht) met veel regels hoe je je moet gedragen. Het was een eyeopener dat eerlijkheid niet voor iedereen op 1 staat, soms heeft loyaliteit een hogere prioriteit. Je kunt ook naar je organisatiecultuur kijken met deze rijtjes. In een groepsgerichte organisatie zie dan: je gelooft in de missie, bent loyaal aan je collega's etcetera.
In het onderwijs wordt vooral gewerkt met individugerichte competenties en de Dutch Dream: als je maar hard werkt, komt het allemaal goed. Het verenigingsleven (studentenverenigingen!) en veel grote organisaties - zoals ABN Amro - zijn groepsgericht. Startups zijn eerder individugericht. Elkaar feedback geven is heel moeilijk in een groepsgerichte cultuur. In Nederland zijn we vaak impliciet in wat wel en niet kan. Als je die codes niet begrijpt (of van huis uit meekrijgt), sla je niet de juiste toon aan. Bespreekbaar maken is daarom extra belangrijk in een diverser wordende organisatie.
Stap 1 is het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie. Vervolgens moet je een helder antwoord kunnen geven op de vraag: waarom wil je diverser worden? En als je daar geen helder antwoord op kunt geven, doe het dan niet.
is er plaats voor anderen in ons veld?
Is er plaats voor anderen in ons veld? Als we niet denken in termen van etniciteit maar in termen van cultuur? In de groep bleken maar weinig mensen te kijken naar Mocro Maffia een heel goede, revolutionaire serie van Videoland, waarin acteurs eindelijk niet getypecast worden.
Willen we ons culturele referentiekader verbreden? Het is belangrijk dat we in de sector leren omgaan met meervoudige identiteiten en hybride kunstvormen. Denk aan het pijnlijke interview met Tyler the Creator. Je moet dieper willen gaan dan uiterlijke kenmerken. Diversiteit manifesteert zich langs vele lijnen, denk aan het voorbeeld van Theater De Meervaaart, zie het mooie diversiteits vlechtwerk van Movisie.
een taart in 7 stukken
- Het begint met een helder antwoord op de vraag waarom we dit moeten willen en met awareness.
- Vervolgens erkennen dat het een omslag is die investeringen vergt in tijd, geld en personeel. Het is geen project, maar iets structureels.
- Het zorgen voor een veilige sfeer op de werkvloer.
- Voorbeeld gedrag (non-verbale communicatie!) en weerstand het hoofd bieden. Ga het gesprek aan in vredestijd. Het oude was, is en blijft prachtig. Maar de samenleving is veranderd en er wordt een beroep gedaan op onze flexibiliteit.
- Processen eerlijker maken
- Verzamel een Raad van Advies om je heen die je reflecterend vermogen versterkt, spreek op dag 1 uit dat je fouten gaat maken en dat je daarvan wilt leren, dan schiet je niet in de verkramping.
- Zoek partners (zoals KOM Gelderland, binnen de Code DI etc.)
Het is wel belangrijk om de regie te pakken, anders overkomt het je, dát is aan het veranderen. Sofyans vader gedroeg zich als gast en wilde niemand tot last zijn. De huidige generatie eist zijn plek op.
Van alle dingen die je wilt veranderen - structuur, competenties en cultuur - is cultuur het moeilijkste. Er is een onderstroom en een bovenstroom. Wees je bewust van situaties waarin willens en wetens gebruik wordt gemaakt van dominantie in denken, dat is werkt uitsluiting in de hand. Haal dus iedereen erbij, houdt ook bilateraal overleg met de conciërge. En heb aandacht voor de angst voor verlie. Dus eer het oude: het was, is en blijft prachtig, maar er komt iets nieuws bij.
... en meer
Lily's link naar Diversiteit in Bedrijf:https://diversiteitinbedrijf.nl/charter-diversiteit-wat-is-het/
Ook het LKCA heeft het charter ondertekend: https://www.lkca.nl/contact/pers/lkca-ondertekent-charter-voor-meer-diversiteit/
We spraken af dat we de sessie zouden opnemen voor de mensen er niet bij konden zijn of eerder weg moesten - in het vertrouwen dat ze dit alleen voor eigen gebruik zouden bekijken. Deze links zijn verwijderd na 28 april.
evaluaties
Wat fijn dat jullie het programma, de sprekers en de nazorg zo waardeerden.
Als grootste eyeopeners noemden jullie:
- individu en groepsgerichte cultuur
- artikel 1 van de grondwet
- wees expliciet: laat het grijze gebied zo klein mogelijk (integriteit)
- diversiteits vlechtwerk
- nog meer in het waardesysteem van de ander stappen
- normen versus waarden & hernormeren
- dat het gaat om je hele beleid en denken en procedures en niet alleen om een diverser aanbod maken
Online sessie bevallen sommigen heel goed, anderen hadden wel wat meer afwisseling, breakouts en interactie gewild. Werken met de trainingsacteur beviel heel goed, daar had meer tijd voor mogen zijn.
Dank voor jullie feedback en je aanwezigheid, we gaan er graag mee aan de slag!
keurmerk
Naar aanleiding van het verhaal over Soldaat van Oranje, heeft Rachel geopperd om een keurmerk in het leven te roepen zodat je weet dat je veilig naar voorstellingen kunt. Is het een idee om dat samen op te pakken?
Code D en I
Je bent nu klaar voor stap 4 en 5 van de Code!
4. PLAN VAN AANPAK
Maak jouw plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners.
Formuleer voor alle P’s waar je nu staat en wat de gewenste situatie is. Formuleer heldere doelstellingen bij die gewenste situatie en onder- steun de doelstellingen waar mogelijk met streefcijfers op basis van de voorgestelde meetwaarden die je bij de vier P’s kunt terugvinden.
Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken en voer deze uit. Zorg dat de mensen in jouw organisatie de doelen kennen en weten waarom ze belangrijk zijn.
5. MONITOR EN EVALUEER
Monitor en evalueer de uitvoering van je plan van aanpak. Neem maat- regelen om het werken aan diversiteit en inclusie te borgen. Bepaal wie binnen jouw organisatie toeziet op de voortgang en resultaten en hoe je daar verantwoording over aflegt.
Breng voortgang en resultaten met behulp van de door jou gekozen meetwaarden en streefcijfers in kaart. Waardeer en beloon het berei- ken van doelen. Vier je successen, leer van je fouten. Bepaal verbeter- punten en vervolgacties.
Deel de uitkomsten met de hele organisatie en in publiek toegankelijke communicatie. Laat uitkomsten niet slechts bij een deel van de organi- satie terecht komen.
Praat en evalueer. Voer regelmatig evaluatiegesprekken over het wer- ken aan diversiteit en inclusie, zowel op het niveau van de Raad van Bestuur of Raad van Toezicht als op individueel medewerkersniveau en indien aanwezig de ondernemingsraad.
Zorg voor inclusief leiderschap. Jouw doelstellingen voor de vier P’s staan niet op zichzelf, blijf ze in samenhang managen. Houd bij het gebruik van meetwaarden niet alleen harde cijfers maar ook zachtere targets als waardering en gevoel in het oog.
Wees alert op financieringsvoorwaarden. Wees alert op voorwaarden van financiers ten aanzien van prestatie en verantwoording over diver- siteit en inclusie.