Academie voor Cultuurmanagement

quotes

als je echt inclusief wilt zijn, zorg dan dat je van alle groepen die er zijn ook de middelmaat de ruimte krijgt

we missen bij De Bonte hond rechts en heel christelijk

als het spannend wordt, schakelt de ratio zich uit en val je terug op je mentale programmering van 0-8 jaar

waarom wil je diverser worden? zorg dat je die vraag helder kunt beantwoorden.

eer het oude en ga vandaaruit verder

de witte man in de cultuur is een witte vrouw

Mensen zijn meer dan de categorie die jij met ze associeert.

Laat nieuwe perspectieven toe, daar verbreed je het culturele referentiekader mee (weg met de heilige huisjes). 

wie bepaalt wat kwaliteit is? ga je voor bevoegd of bekwaam, voor proces of kwaliteit?

hoe diverser je organisatie is, hoe breder je referentiekader. 

 

 

 

tyler the creator

 

 

 

Beste allemaal,

Dat was een mooie afsluiting. Sofyan Mbarki maakte de cirkel rond: van bewustwording met Rachid eind november, naar toerusting en naar borging in deze sessie. Fijn dat jullie het ook praktisch vonden.

We begonnen met een terugblik. Die bracht ons bij de individu- en groepsgerichte cultuur. Het ene grofmazig (individugericht) en het andere fijnmazig (groepsgericht) met veel regels hoe je je moet gedragen. Je kunt ook naar je organisatiecultuur kijken met deze rijtjes. In een groepsgerichte organisatie zie dan: je gelooft in de missie, bent loyaal aan je collega's etcetera. 

In het onderwijs wordt vooral gewerkt met individugerichte competenties en de Dutch Dream: als je maar hard werkt, komt het allemaal goed. Het verenigingsleven (studentenverenigingen!) en veel grote organisaties zijn groepsgericht. Startups zijn eerder individugericht. De Bonte Hond is meer groepsgericht, eigenlijk is de hele sector behoorlijk groepsgericht. Dan is diversiteit en inclusie een nog grotere uitdaging. Elkaar feedback geven is heel moeilijk in een groepsgerichte cultuur. In Nederland zijn we vaak impliciet in wat wel en niet kan. Als je die codes niet begrijpt (of van huis uit meekrijgt), sla je niet de juiste toon aan. Bespreekbaar maken is daarom extra belangrijk in een diverser wordende organisatie.

Stap 1 is het maken van een eerlijke analyse van de cultuur in je eigen organisatie. Vervolgens moet je een helder antwoord kunnen geven op de vraag: waarom wil je diverser worden? En als je daar geen helder antwoord op kunt geven, doe het dan niet.

1. gelijkheidsperspectief

2. legitimiteitsperspectief

3. creativiteitsperspectief

4. arbeidsmarktperspectief

(5. continuïteitsperspectief)

minder categoriseren

Als je echt inclusief wilt worden, moet je minder categoriseren. Is er plaats voor 'anderen' in 'ons' veld? Als we niet denken in termen van etniciteit maar in termen van cultuur? Willen we ons culturele referentiekader verbreden? Het is belangrijk dat we in de sector leren omgaan met meervoudige identiteiten en hybride kunstvormen. Denk aan het pijnlijke interview met Tyler the Creator. Je moet dieper willen gaan dan uiterlijke kenmerken. Ook een wit team kan divers denken, niet alleen mensen van kleur doen aan diversiteit. Hoeveel ruimte is er voor nieuwkomers? Diversiteit manifesteert zich langs vele lijnen, zie het mooie diversiteits vlechtwerk van Movisie.

uitdagingen in een informele cultuur

Als je diverser wordt, krijg je ook meer frictie op de werkvloer. In een groepsgerichte setting kunnen mensen ook sneller in de verdrukking komen. Het tegengaan van discriminatie en buitensluiting wordt heel belangrijk. 

Gelukkig is over omgangsvormen van alles geregeld in de Arbowet, want ongewenste omgangsvormen vormen een psychosociale werkbelasting (PSA). Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Belangrijke uitgangspunten:

  • de ontvanger bepaalt of het gewenst is
  • de intentie van de veroorzaker doet er niet toe (behalve bij de oplossing)
  • omstanders kunnen ook ongewenst gedrag ervaren
  • elkaar kennen van en vanwege werk is ook werk
  • aanspreken hoort bij leiding geven (je kunt niet zeggen dat je je geintimideerd voelt als je op je gedrag wordt aangesproken).

7 stappen

 



Hoe voer je de regie op diversiteit en inclusie?
  1. Het begint met een helder antwoord op de vraag waarom we dit moeten willen en met awareness. 
  2. Vervolgens erkennen dat het een omslag is die investeringen vergt in tijd, geld en personeel. Het is geen project, maar iets structureels.
  3. Het zorgen voor een veilige sfeer op de werkvloer.
  4. Voorbeeld gedrag (non-verbale communicatie!) en weerstand het hoofd bieden. Ga het gesprek aan in vredestijd. Het oude was, is en blijft prachtig. Maar de samenleving is veranderd en er wordt een beroep gedaan op onze flexibiliteit. 
  5. Processen eerlijker maken
  6. Verzamel een Raad van Advies om je heen die je reflecterend vermogen versterkt, spreek op dag 1 uit dat je fouten gaat maken en dat je daarvan wilt leren, dan schiet je niet in de verkramping.
  7. Zoek partners (vind het wiel niet opnieuw uit binnen de Code DI etc.)
Van alle dingen die je wilt veranderen - structuur, competenties en cultuur - is cultuur het moeilijkste. We noemen een paar dingen om mee te beginnen: voorbeeldgedrag. Aanspreken is dan elkaar herinneren aan de afspraken (en dat is makkelijker als je aan een complimentencultuur hebt gewerkt). Informele cultuurdragers bepalen niet de norm, dat doet de leiding. Vaker tussentijds evalueren en de samenwerken bespreken. Nieuw talent voor kantoor scouten zoals dat op artistiek gebied al gebeurt en dan met aandacht voor meerstemmigheid.
 

code di

Je bent nu klaar voor stap 4 en 5 van de Code!

4. PLAN VAN AANPAK

Maak jouw plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners.

Formuleer voor alle P’s waar je nu staat en wat de gewenste situatie is. Formuleer heldere doelstellingen bij die gewenste situatie en onder- steun de doelstellingen waar mogelijk met streefcijfers op basis van de voorgestelde meetwaarden die je bij de vier P’s kunt terugvinden.

Bepaal de acties die nodig zijn om jouw doelstellingen te bereiken en voer deze uit. Zorg dat de mensen in jouw organisatie de doelen kennen en weten waarom ze belangrijk zijn.

5. MONITOR EN EVALUEER

Monitor en evalueer de uitvoering van je plan van aanpak. Neem maat- regelen om het werken aan diversiteit en inclusie te borgen. Bepaal wie binnen jouw organisatie toeziet op de voortgang en resultaten en hoe je daar verantwoording over aflegt.

Breng voortgang en resultaten met behulp van de door jou gekozen meetwaarden en streefcijfers in kaart. Waardeer en beloon het berei- ken van doelen. Vier je successen, leer van je fouten. Bepaal verbeter- punten en vervolgacties.

Deel de uitkomsten met de hele organisatie en in publiek toegankelijke communicatie. Laat uitkomsten niet slechts bij een deel van de organi- satie terecht komen.

Praat en evalueer. Voer regelmatig evaluatiegesprekken over het wer- ken aan diversiteit en inclusie, zowel op het niveau van de Raad van Bestuur of Raad van Toezicht als op individueel medewerkersniveau en indien aanwezig de ondernemingsraad.

Zorg voor inclusief leiderschap. Jouw doelstellingen voor de vier P’s staan niet op zichzelf, blijf ze in samenhang managen. Houd bij het gebruik van meetwaarden niet alleen harde cijfers maar ook zachtere targets als waardering en gevoel in het oog.

Wees alert op voorwaarden van financiers ten aanzien van prestatie en verantwoording over diversiteit en inclusie.