klik hier voor de test en voer de code in: 905999
let op: deze code is geldig tot en met 15 juni
onderaan deze pagina (midden) vind je meer informatie over je uitslag
quotes
mensen hebben verschillende vertrekpunten, die zijn niet goed of fout
maak onderscheid tussen je privé mening en je professionele mening
durf uit je eigen waardesysteem te stappen
probeer de ander te begrijpen. dat is niet hetzelfde als begrip hebben voor, dat kan altijd nog
als je vlekken krijgt, gaat het waarschijnlijk over waarden (uit je mentale programmering tussen 0-8 jaar).
normen gaat over wat je moet doen (bijv. hand geven), maar de informatie over hóe je dat moet doen, krijg je pas als je in het systeem zit
stel altijd de waarom-vraag en durf door te vragen
artikel 1 van de grondwet is leidend
je hoeft je eindproduct niet te veranderen, maar wel de weg ernaar toe
De hamvraag is hoe je normen kunt veranderen zonder de waarde geweld aan te doen.
Beste allemaal,
Dat was een mooie sessie! Mohammed kondigde aan dat hij veel voorbeelden uit zijn eigen jeugd zou gebruiken en dat diversiteit geen thema is om met fluwelen handschoenen aan te pakken. Dat hij af en toe bewust zou triggeren om te kijken of we tot de kern konden komen. Volgens mij is dat gelukt!
visie en ontwikkeling van diversiteit
Daarna nam hij ons mee in de ontwikkeling die diversiteit heeft doorgemaakt in Nederland: in eerste instantie was het een Social issue (‘we moeten vrouwen allochtonen, homo's en mindervaliden helpen’ ). De aanstellingseisen werden verlaagd, er was sprake van positieve discriminatie. Inmiddels is men hiervan teruggekomen. Iedereen moet aan dezelfde aanstellingseisen voldoen. Diversiteit is in het bedrijfsleven al vaak een Business Issue: te weinig diversiteit gaat ten koste van onze resultaten, we willen denkkracht binnenhalen, we willen een bredere blik op onze klanten krijgen en we kunnen er geld mee verdienen. Maar omdat je niet voor elke cultuur een representant in huis kunt halen, is het belangrijk dat professionals zich ontwikkelen in Multicultureel Vakmanschap: je hebt dan de vaardigheden om bijvoorbeeld om te gaan met:
- jong - oud
- man - vrouw
- stad - platteland
- etc.
Fundamenten:
- Bewustwording van je eigen, onbewuste vooroordelen
- Privé rol en rol als professional scheiden, er wordt beroep gedaan op je rol als professional.
- Er is een verschil tussen ‘begrijpen’ en ‘begrip hebben.’ Concepten, culturele achtergronden etc. moet je kunnen begrijpen, begrip is niet altijd nodig.
wat is cultuur?
Cultuur is een systeem dat gaat over waarden en normen. Cultuur verandert in de loop van de tijd. Cultuur wordt van generatie op generatie doorgegeven; kinderen worden tussen 0 en 8 jaar mentaal geprogrammeerd door hun omgeving, ouders, etc. Cultuur is voor leden van de groep vaak een onbewuste richtinggevende factor in hun doen/laten. N.B.: cultuur overstijgt etniciteit.
het verschil tussen waarden en normen
- Waarden zijn aannames over wat goed, mooi, belangrijk, juist of niet juist is. Waarden zijn niet wetenschappelijk onderlegd: er kan niet worden aangetoond dat bepaalde waarden beter zijn dan andere.
- Normen zijn (vaak onuitgesproken) 'maatstaven voor goed of slecht gedrag’ die voor iedereen in de groep gelden.
Vaak nemen we aan dat algemene normen bekend zijn bij iedereen, dit is niet altijd het geval. Bijna alle wrijving gaat niet over de waarde, maar over de norm, want die is zichtbaar.
cultuurdimensies van geert hofstede
Geert Hofstede onderscheidde twee cultuurtypen om de wereld overzichtelijk te maken
- F-culturen (Fijnmazige cultuur) - groot gedeelte van de wereldbevolking -
Traditioneel, veelal niet westers, gekenmerkt door gedetailleerde gedragsregels voor elke situatie, persoon ontleent identiteit aan de groep. - G-culturen (Grofmazige cultuur)
‘Modern,’ veelal westers, gekenmerkt door een grofmazige structuur van gedragsregels, meer individuele keuzevrijheid, persoon ontleent identiteit aan eigen prestaties en kwaliteiten.
juf truus en de cultuurshock
Mohammed kwam op de kleuterschool in de klas bij juf Truus - en in de individugerichte (schuld) cultuur. Juf Truus was superlief maar hield er heel andere opvattingen op na dan Mohammeds ouders, grootgebracht in de groepgerichte (schaamte) cultuur. Dat is enorm verwarrend voor een kind en kan leiden tot een identiteitscrisis. Mohammed herhaalde vaak een vraag om zo tijd te kopen om te bedenken in welk systeem hij moest antwoorden.
In een schuldcultuur moet je bekennen, je straf uitzitten en dan ben je ervan af. In een schaamtecultuur moet je gezichtsverlies voorkomen. Van jezelf en van de ander. Daarna ga je ook bekennen en je straf uitzitten, maar je komt er nooit meer vanaf. En je omgeving ook niet.
Groepen/personen die in zowel F als G-systemen leven, zitten in M-cultuur (“overdag op school in G en s’ avonds bij hun ouders in F”). Hierdoor ontstaat vaak een identiteitscrisis. Wie ben ik? Waar hoor ik thuis? Die vragen ontstaan voornamelijk bij personen die op jonge leeftijd in een mengcultuur opgroeien. Voor veel jongeren nu wordt religie een nieuwe identiteit.
Wat had juf Truus kunnen doen? Duidelijk maken dat er verschillende manieren zijn - en dat we op school deze methode kiezen.
pluralisme
Individueel gerichte systemen Groepsgerichte systemen
(Vaak schuldcultuur, intern gericht) (Vaak schaamtecultuur, extern gericht)
- Zelfstandigheid 1. Geloof
- Zelfvertrouwen 2. Respect Ouders
- Goede opleiding 3. Trouw aan familie
- Goed Nederlands spreken 4. Gehoorzaamheid
- Eerlijkheid 5. Gastvrijheid
vertrekpunten begrijpen
De volgorde van de 2 systemen staan bijna haaks op elkaar. Je moet dus doorvragen om erachter te komen in welk systeem iemand zou passen: dus niet mensen in hokjes plaatsen op basis van vooroordelen (denk aan het voorbeeld van de jonge Turkse vrouw die cum laude was afgestudeerd en vroeg of ze kon bidden op het werk - en hoeveel zelfvertrouwen en eerlijkheid ervoor nodig is om dat te vragen).
Het is belangrijk om te leren om de vertrekpunten te begrijpen. Je hoeft dan je eindproduct niet te veranderen, maar wel de weg ernaar toe. Wees als organisatie ook duidelijk waar je zit: als je een groepsgerichte organisatie bent (geloof in de missie, respect voor de leiding, trouw aan collega's), laat dat dan doorklinken in je vacatures.
artikel 1
We zagen het verschil tussen cultuur relativisten (integreren) en universalisten (aanpassen). Het is belangrijk te erkennen dat cultuur vormend is, maar ook dat artikel 1 van de grondwet een prachtig fundament is.
We sloten dus af met pluralisme: uitgaan van wederkeringheid, respect voor de individuele identiteit, democratische vrijheidsbeginstelen, de scheiding van kerk en staat. Alle dilemma's die we eerder bespraken, hebben we daar aan getoetst.
Toegift: hernormeren
Als toegift kwamen we te spreken over hernormeren, het aanpassen van de norm. Als samenleving staan we nu op een kruispunt.
Denk aan het voorbeeld van de muntthee. Eerst zijn er groepen die het drinken en anderen die dat niet doen. In 1994 dachten sommigen zelfs dat het de rijvaardigheid zou beïnvloeden. Nu denken kinderen dat muntthee Nederlands is.
Natuurlijk blijven er uitgangspunten die vast staan (artikel 1 dus). Je komt er het snelste uit als je allebei elkaars waarde erkent. Daarom is de waarom-vraag zo belangrijk.
Soms zijn de normen strijdig met elkaar: de doden eren en herdenken (waarde) kun je in stilte doen (norm) maar ook met zang en dans (norm). Dan moet je een oplossing bedenken om het naast elkaar te laten bestaan, of de ene norm moet de andere voorrang geven.
De hamvraag is hoe je normen kunt veranderen zonder de waarde geweld aan te doen. Denk bijvoorbeeld aan het groeten met de hand op het hart als teken van respect.
uitslag van de test
Deze bijeenkomsten zijn ontwikkeld door de Academie voor Cultuurmanagement, de BeHrgroep en de Code Diversiteit en Inclusie. We volgen in ons programma de vijf stappen uit de Code. Met dezebijeenkomst willen we bijdragen aan stap 1 en 2 van de Code: word je bewust van je mentale programmering en integreer diversiteit en inclusie in je visie.
stap 1: weet waar je staat
Onbewuste vooroordelen, iedereen heeft ze. De kunst is om die vooroordelen te herkennen. Onze meningen en opvattingen over ‘de ander’ worden geladen door ons eigen culturele referentiekader. Hierdoor wordt ons denken en handelen continu beinvloed. Word je bewust van je onbewuste vooroordelen (unconscious bias), krijg zicht op de blinde vlekken van jezelf en van je organisatie. Dat is essentieel om te kunnen werken aan diversiteit & inclusie.
stap 2: integreer diversiteit en inclusie in je visie
Benoem in de missie, visie en doelstellingen van jouw organisatie wat diversiteit en inclusie betekenen voor jouw organisatie. Met het integreren van diversiteit en inclusie in de visie van je organisatie maak je duidelijk waar de noodzaak tot veranderen ligt.
- Maak diversiteit en inclusie expliciet. Maak in de visie expliciet waarom het voor jouw organisatie belangrijk is om te werken aan diversiteit en inclusie. Zet communicatiemiddelen in om de visie met iedereen binnen de organisatie te delen. Er wordt veel onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteit en inclusie.
- Schets de omgeving. Maak in de visie duidelijk in welke omgeving jouw organisatie actief is, wat de kenmerken van de omgeving zijn in termen van diversiteit en inclusie, en hoe jouw organisatie zich tot die omgeving verhoudt.
