Academie voor Cultuurmanagement

hoe kun je normen veranderen zonder de achterliggende waarden geweld aan te doen?

je maakt altijd wel een fout, ergens. dat is niet erg.

durf het gesprek aan te gaan in vredestijd.

je moet als organisatie eenduidig willen zijn.

bij integriteit is er niet alleen goed of fout, maar ook een groot grijs gebied.

door het gesprek aan te gaan, versmal je het grijze gebied.

Shukran voor deze bewustmakende trainingssessie beste Mohammed. 

 

leestips

Cultuurdimensies van Geert Hofstede, bijgewerkt en ingekort tot Allemaal Andersdenkenden. Ziehier een ultrakorte uitleg over zijn model.

Ik ga leven van Lale Gül die in deze debuutroman afrekent met haar strenge opvoeding - en daar nu de gevolgen van ondervindt.

Charter van Diversiteit in Bedrijf:https://diversiteitinbedrijf.nl/charter-diversiteit-wat-is-het/

We maken iemand niet meer ..... zie Waarden voor Taal

 


 

 

Zoom

Tot 28 april kon je de opname terugkijken als je de sessie - deels - had gemist. Na een week is de opname verwijderd. 

 

Beste allemaal,

Dat was een mooi gesprek! Eerst hebben we teruggekeken op de vorige sessie en wat ons was bijgebleven. Het scheiden van je rol als privépersoon en die als professional. Dat begrijpen iets anders is dan begrip hebben voor. En het fundament dat artikel 1 van de grondwet biedt. 

De vorige keer sloten we af met pluralisme dat uitgaat van wederkeringheid, respect voor de individuele identiteit, democratische vrijheidsbeginstelen, de scheiding van kerk en staat. 

Naar aanleiding daarvan kwamen we te spreken over hernormeren (een begrip van Geert Hofsteden), omdat de huidige normen niet meer toereikend zijn. Dat is een pijnlijk proces, omdat wij mensen ons vaak aangevallen voelen op de waarden in plaats van op de norm. Als samenleving staan we nu in Nederland op een kruispunt. De derde en vierde generatie zijn over het algemeen degenen die de aanzet geven tot hernormeren. 

Denk aan het voorbeeld van de muntthee. Eerst zijn er groepen die het drinken en anderen die dat niet doen. In 1994 dachten sommigen zelfs dat het de rijvaardigheid zou beïnvloeden. Nu denken kinderen dat muntthee Nederlands is. 

Natuurlijk blijven er uitgangspunten die vast staan (artikel 1 bijvoorbeeld). Je komt er het snelste uit als je allebei elkaars waarde erkent. Daarom is de waarom-vraag zo belangrijk.

Soms zijn de normen strijdig met elkaar: de doden eren en herdenken (waarde) kun je in stilte doen (norm) maar ook met zang en dans (norm). Dan moet je een oplossing bedenken om het naast elkaar te laten bestaan, of de ene norm moet de andere voorrang geven of er ontstaat een nieuwe norm.

omgangsvormen gaan over de beleving

Als je meer diversiteit in je organisatie wilt, ga je ook aanlopen tegen medewerkers die verschillende vertrekpunten hebben. Om te zorgen voor een veilige sfeer moet je zaken bespreekbaar gaan maken: je wilt als organisatie ruimte geven aan verschillen maar ook eenduidig zijn. Hoe ga je dat doen? Dan is pluralisme niet altijd het beste gereedschap. Maar er is wel iets anders!

Gelukkig is over omgangsvormen van alles geregeld in de Arbowet, want ongewenste omgangsvormen vormen een psychosociale werkbelasting (PSA). Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Belangrijke uitgangspunten:

  • de ontvanger bepaalt of het gewenst is
  • de intentie van de veroorzaker doet er niet toe (behalve bij de oplossing)
  • omstanders kunnen ook ongewenst gedrag ervaren
  • elkaar kennen van en vanwege werk is ook werk
  • aanspreken hoort bij leiding geven (je kunt niet zeggen dat je je geintimideerd voelt als je op je gedrag wordt aangesproken).
Allerlei vormen van pestgedrag staan beschreven: van de communicatie beperken en de goede naam aantasten tot de inhoud van iemands werk manipuleren en directe of indirecte discriminatie.
Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor de beleving van je collega's, óók voor de mensen die het zelf niet durven zeggen. Hoe eerder je en laagdrempeliger bijstuurt, hoe beter: zet mensen bij elkaar en los het samen op. Dat hoeft niet altijd op stel en sprong. Maar bij (vermoeden van) seksuele intimidatie en discriminatie, moet je wel direct ingrijpen, want ongewenste omgangsvormen kunnen enorme consequenties hebben.

integriteit kun je leren

Bij integriteit gaat het niet om de onderlinge omgangsvormen, maar om de relatie met de organisatie. Het gaat ook niet om de beleving, maar om de intentie en om feiten. Je moet een dossier opbouwen. Er is een gedragscode of zelfs strafrecht van toespassing.

Natuurlijk is er altijd een grijs gebied. Het is belangrijk dat mensen fouten mogen maken (denk aan Gemma's voorbeeld met de avondklok, aan Mohammeds avonturen in de Jamin of aan de luchtvaart waar een fout melden zelfs wordt beloond). Door die te bespreken en er afspraken over te maken, wordt duidelijk waar de grens ligt en versmal je het grijze gebied. Probeer dingen op te lossen in de sfeer van omgangsvormen en rustig te bespreken. In vredestijd! 

Zie je wel echt een integriteitsschending, dan moet je direct iemand aanspreken. En wil iemand 3x er niet uitkomen met zijn collega, dan ga je van omgangsvormen naar een integriteitskwestie. Maar neem dus niet te snel de afslag richting integriteit, wacht niet tot je de feiten hebt en start al bij de beleving! Het getuigt van moed als je in de gedragscode opschrijft dat je als organisatie wilt leren. 

 

Met de bijeenkomst willen we bijdragen aan stap 3  van de Code Diversiteit en Inclusie: creëer commitment en draagvlak.

STAP 3: CREËER COMMITMENT EN DRAAGVLAK

Werken aan diversiteit en inclusie vereist draagvlak en persoonlijk commitment. Niet alleen bij de leiding of een projectgroep, maar bij de gehele organisatie. Maak werken aan diversiteit en inclusie persoonlijk, zodat iedereen betrokken raakt. 

  • Betrek de hele organisatie. Duidelijke intrinsieke motivatie en commitment van de leiding van je organisatie is essentieel.Laat zien dat je er mee bezig bent, en spreek je uit
  • Betrek collega’s op alle niveaus bij het opstellen van je plan van aanpak. Bespreek gezamenlijk de inzichten over onbewuste vooroordelen, stimuleer zelfreflectie
Bespreek binnen je organisatie zowel de formele processtappen die nodig zijn voor verandering als de emoties of gedachten die daarbij spelen. Neem iedereen mee in het veranderproces. Agendeer het onderwerp tijdens reguliere overleggen.
mail Marjolein
06 260 58 404

hoe groot ?

  • Gemma (Korzo): 25 fte - 40 medewerkers
  • Willemijn (Bachvereniging): 15 medewerkers, ca 12 fte en 30 musici op freelance basis
  • Monique (Leidse Schouwburg en Stadsgehoorzaal): 40 fte en 40 flexibele schil / vrijwilligers
  • Patrick (Artemis): 12 fte - 16 medewerkers
  • Linda (De Nieuwe Oost) : 26fte
  • Jolanda (Patronaat): 80 pax normaal, en ca 40 fte
  • Katharina (Patronaat): 40 medewerkers en ongeveer 29 fte
  • Mascha (Vis à Vis): 7 FTE vast en circa 50 personen flexibel
  • Liselotte (BonteHond): op jaarbasis 22,4 fte - kantoormedewerkers en acteurs etc
  • Hanno (Theater Kikker / Podium Hoge Woerd): 23 fte 45 medewerkers
  • Daniëlle (Hart Haarlem): 30 personen
  • Michel (Paleis het Loo) : 130 fte
  • Jan Geert (Metropole Orkest): 67 personen vast plus flexibele schil
  • Maarten (Space expo): 12 fte, 40 medewerkers
  • Sanne (Nicole Beutler Projects): 8 fte - 8 medewerkers vast, soms uitgebreid met 10 tot 20 freelancers (dansgezelschap)
  • Sophie (Silbersee): 22fte, waarvan 4fte vast, kernteam 8 medewerkers