Academie voor Cultuurmanagement

test en meer

klik hier voor de test en voer de code in: 642537

let op: deze code is geldig tot 27 mei om 18:23!

onderaan deze pagina (midden) vind je meer informatie over je uitslag
 

deelnemerslijst downloaden

 

quotes


door iedereen gelijk te behandelen, doe je de ander onbewust tekort

diversiteit = complexiteit

je zult in het waardesysteem van de ander moeten stappen

probeer de ander te begrijpen. dat is niet hetzelfde als begrip hebben voor, dat kan altijd nog

maak onderscheid tussen je privé mening en je professionele mening

niet begrijpen en geen begrip hebben, is onprofessioneel

leiderschap is: beladen thema's bespreken in vredestijd 

als je vlekken krijgt, gaat het waarschijnlijk over waarden (uit je mentale programmering tussen 0-8 jaar). 

normen gaat over wat je moet doen (bijv. hand geven), maar de informatie over hóe je dat moet doen, krijg je pas als je in het systeem zit

stel altijd de waarom-vraag en durf door te vragen

stel dat ... wat spreken we erover af voor het geval dan

ik wil wel participeren maar hoe doe ik dat? 

in een groepsgerichte cultuur is wie je kent belangrijker dan wie je bent

artikel 1 van de grondwet is leidend  

heb respect en eis respect 

Rachid Berragiy

 

Beste allemaal,

Dat was een mooi begin! En wat een leuke groep uit verschillende hoeken van het land en verschillende disciplines: De Nieuwe Regentes als wijktheater met d&i in het DNA, het Zeeuws Museum dat actief is tegen eenzaamheid, het Amsterdam Museum en Het Huis Utrecht waar al trainingen unconscious bias zijn gevolgd, Willem Twee als fusieorganisatie, Idea met zoveel vestigingen en 200 vrijwilligers, Entree als jonge vriendenvereniging van het statige Concertgebouw(orkest), Schweigman& en de Veenfabriek die intellectuele programmering hebben maar al wel - in het geval van Schweigman& - voorstellingen in Iran hebben gebracht, Beeld en Geluid dat aan de slag wil, De Lawei en Artiance die wijzen op het belang van taal, Stedelijk Museum Breda dat met de stad programmeert en Grenswerk dat zijn al best wel inclusieve praktijk beter wil vastleggen. 

Ook Rachid stelde zich voor en deelde een paar dilemma's uit zijn praktijk - met als centrale vraag: tot hoever ga je? Waar trek je de grens? 

visie en ontwikkeling van diversiteit

Daarna nam hij ons mee in de ontwikkeling die diversiteit heeft doorgemaakt in Nederland: in eerste instantie was het een Social issue (‘we moeten vrouwen allochtonen, homo's en mindervaliden helpen’ ), dat was intern gericht. De aanstellingseisen werden verlaagd, positieve discriminatie. Vervolgens werd het een Business Issue: te weinig diversiteit gaat ten koste van onze resultaten, we willen denkkracht binnenhalen en we kunnen er geld mee verdienen- extern gericht. Nu is het zich aan het ontwikkelen tot Multicultureel Vakmanschap. 

De meeste organsiaties in de groep zitten ergens rond het business issue, sommigen gaan al meer richting multicultureel vakmanschap, maar het is nog bij niemand duidelijk geformuleerd en in een visie neergelegd. 

Bij Multicultureel vakmanschap gaat het om de combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag waarmee een professional effectief en efficiënt op kan treden in de hedendaagse samenleving en binnen moderne, inclusieve organisaties. 

Fundamenten van Multicultureel Vakmanschap (MCV):

  • Bewustwording van je eigen, onbewuste vooroordelen 
  • Privé rol en rol als professional scheiden. Bij MCV wordt beroep gedaan op je rol als professional.
  • Er is een verschil tussen ‘begrijpen’ en ‘begrip hebben.’ Concepten, culturele achtergronden etc. moet je kunnen begrijpen, begrip is niet altijd nodig. 

 

wat is cultuur?

Cultuur is een systeem dat gaat over waarden en normen. Cultuur verandert in de loop van de tijd. Cultuur wordt van generatie op generatie doorgegeven; kinderen worden tussen 0 en 8 jaar mentaal geprogrammeerd door hun omgeving, ouders, etc. Cultuur is voor leden van de groep vaak een onbewuste richtinggevende factor in hun doen/laten. N.B.: cultuur overstijgt etniciteit.
 

het verschil tussen waarden en normen

  • Waarden zijn aannames over wat goed, mooi, belangrijk, juist of niet juist is. Waarden zijn niet wetenschappelijk onderlegd: er kan niet worden aangetoond dat bepaalde waarden beter zijn dan andere. 
  • Normen zijn (vaak onuitgesproken) 'maatstaven voor goed of slecht gedrag’ die voor iedereen in de groep gelden.

 

 

Vaak nemen we aan dat algemene normen bekend zijn bij iedereen, dit is niet altijd het geval.

cultuurtypen om de wereld overzichtelijk te maken

  • F-culturen (Fijnmazige cultuur) - groot gedeelte van de wereldbevolking -
    Traditioneel, veelal niet westers, gekenmerkt door gedetailleerde gedragsregels voor elke situatie, persoon ontleent identiteit aan de groep.
  • G-culturen (Grofmazige cultuur)
    ‘Modern,’ veelal westers, gekenmerkt door een grofmazige structuur van gedragsregels, meer individuele keuzevrijheid, persoon ontleent identiteit aan eigen prestaties en kwaliteiten.
  • M-cultuur (Mengcultuur)

Groepen/personen die in zowel F als G-systemen leven, zitten in M-cultuur (“overdag op school in G en s’ avonds bij hun ouders in F”). Hierdoor ontstaat vaak een identiteitscrisis. Wie ben ik? Waar hoor ik thuis? Die vragen ontstaan voornamelijk bij personen die op jonge leeftijd in een mengcultuur opgroeien. Voor veel jongeren nu wordt religie een nieuwe identiteit.

 

waarden en normen 

Individueel gerichte systemen                                  Groepsgerichte systemen

(Vaak schuldcultuur, intern gericht)                          (Vaak schaamtecultuur, extern gericht)

  1. Zelfstandigheid                                                   1. Geloof
  2. Zelfvertrouwen                                                    2. Respect Ouders
  3. Goede opleiding                                                  3. Trouw aan familie
  4. Goed Nederlands spreken                                  4. Gehoorzaamheid
  5. Eerlijkheid                                                            5. Gastvrijheid

De volgorde van de 2 systemen staan bijna haaks op elkaar. De professional moet doorvragen om erachter te komen in welk systeem iemand zou passen: dus niet mensen in hokjes plaatsen op basis van vooroordelen. 

Een waardesysteem is het samenhangend geheel van waarden van een individu, groep of samenleving. Een waardesysteem kan beschouwd worden als een zienswijze en manier van denken. 

Om MCV toe te kunnen passen, moet je in het waardesysteem van de ander stappen. Je kunt dan begrijpen dat een waardesysteem mensen beïnvloedt met betrekking tot vragen“Wat, wanneer, hoe, met wie, waarom iemand iets doet of juist niet doet.”


Rachid: kijk maar naar hoe snel Nederland aan het veranderen is. Blijven jullie overeind als sector of is het einde verhaal?

Leiderschap is het bespreken van beladen zaken - in vredestijd. Dat doet een beetje pijn, maar dat geeft niet. Ontwikkel een visie als bedrijf, zorg dat het niet geborgd is op personen, ook in processen. 

Deze leergangen zijn Rachids eerste stap in de cultuursector: hij vindt het een enorme verrijking om met elkaar in gesprek te zijn... 

uitslag van de test

 



Deze bijeenkomsten zijn ontwikkeld door de Academie voor Cultuurmanagement, de BeHrgroep en de Code Diversiteit en Inclusie. We volgen in ons programma de vijf stappen uit de Code. Met dezebijeenkomst willen we bijdragen aan stap 1 en 2 van de Code: word je bewust van je mentale programmering en integreer diversiteit en inclusie in je visie.

stap 1: weet waar je staat

Onbewuste vooroordelen, iedereen heeft ze. De kunst is om die vooroordelen te herkennen. Onze meningen en opvattingen over ‘de ander’ worden geladen door ons eigen culturele referentiekader. Hierdoor wordt ons denken en handelen continu beinvloed. Word je bewust van je onbewuste vooroordelen (unconscious bias), krijg zicht op de blinde vlekken van jezelf en van je organisatie. Dat is essentieel om te kunnen werken aan diversiteit & inclusie.

stap 2: integreer diversiteit en inclusie in je visie 

Benoem in de missie, visie en doelstellingen van jouw organisatie wat diversiteit en inclusie betekenen voor jouw organisatie. Met het integreren van diversiteit en inclusie in de visie van je organisatie maak je duidelijk waar de noodzaak tot veranderen ligt.

  • Maak diversiteit en inclusie expliciet. Maak in de visie expliciet waarom het voor jouw organisatie belangrijk is om te werken aan diversiteit en inclusie. Zet communicatiemiddelen in om de visie met iedereen binnen de organisatie te delen. Er wordt veel onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteit en inclusie.
  • Schets de omgeving. Maak in de visie duidelijk in welke omgeving jouw organisatie actief is, wat de kenmerken van de omgeving zijn in termen van diversiteit en inclusie, en hoe jouw organisatie zich tot die omgeving verhoudt.

Marjolein de Boer

06 - 260 58 404

marjolein@academievoorcultuurmanagement.nl

leestips

Geert Hofstede

Allemaal Andersdenkenden, omgaan met cultuurverschillen is een ingekorte editie van Geert Hofstedes baanbrekende studie naar de manier waarop ons denken, voelen en handelen beïnvloed worden door de cultuur waarin we zijn opgegroeid. Ziehier ook een ultrakorte uitleg over zijn model.

David Pinto

In Interculturele communicatie wordt inzichtelijk gemaakt hoe de culturele normen en waarden, meer dan de taal, bepalend zijn voor denken, communiceren en handelen en hoezeer deze normen en waarden verschillen tussen westers en niet-westers georiënteerde burgers. In 1990 verscheen de eerste druk van dit boek en de structuurtheorie die aan deze versie ten grondslag ligt is veel besproken, gebruikt, gedoceerd en becommentarieerd.  

Actueel

Ik ga leven van Lale Gül die in deze debuutroman afrekent met haar strenge Turkse opvoeding - en daar nu de gevolgen van ondervindt.